1. התובע הועסק במשך כשנה כפקיד בארכיב בית חולים, עד לסיום עבודתו עקב פיטורים, בסוף אוגוסט 2012. בפנינו תביעה שהגיש בה אנו מתבקשים לקבוע כי פיטוריו היו שלא כדין, ולהורות על החזרתו לעבודה. לחלופין, אנו מתבקשים לפסוק לו פיצוי כספי בגין פיטורים שלא כדין.
התשתית העובדתית
2. המרכז הרפואי אסף הרופא שבצריפין הינו בית חולים ממשלתי (להלן: "בית החולים"). ביום 25.7.11 החל התובע לעבוד בבית החולים. הוא הועסק במחלקת רשומות ומידע רפואי, בצוות המדור לעיבוד הרשומה הרפואית, הכולל ארכיב. התובע התקבל לעבודתו זו לאחר שעבר את מבחני נציבות שירות המדינה שיועדו לתפקיד זה, ונמצא מתאים.
3. קודם למשרתו זו הועסק התובע ברשות המיסים, גם שם כעובד בארכיב, במעמד סטודנט ובמשרה חלקית (עד 96 שעות בשבוע). זאת, החל מיום 16.9.08 ועד לפיטוריו ביום 2.7.11 (נ/ א' לכתב ההגנה). עם סיום עבודתו שם שולמו לו פיצויי פיטורים ובוצע גמר חשבון.
4. העסקת התובע בבית החולים הוסדרה באמצעות "חוזה מיוחד להעסקת עובד" (נ/ ה' לכתב התביעה). בחוזה נקבע כי הוא חוזה מסוג "משימה חולפת" לפי סעיף תקציבי, שנערך לפי תקנה 1(2) לתקנות שירות המדינה (מינויים) (חוזה מיוחד), התש"ך-1960 ולפסקה 16.412 לתקשי"ר. תקופת ההעסקה הראשונית נקבעה למיום 25.7.11 ועד ליום 31.12.11. בתום תקופה זו חתמו הצדדים על "הארכת תוקף חוזה מיוחד להעסקת עובד" עד ליום 31.12.12, תוך שכתב ההארכה מציין אף הוא כי מדובר במשימה חולפת לפי סעיף תקציבי.
5. ביום 13.12.11, לאחר חצי שנת שירות, בוצעה לתובע הערכת עובד ראשונית (נ/ג' לכתב ההגנה) על ידי הגב' עבאי שרית, מנהלת המחלקה לרשומות ומידע רפואי. התובע הוערך כמתאים רק באופן חלקי לתפקידו, תוך התייחסות בהקשר זה לתחום המקצועי, החברתי, ולהתמודדות עם מצבי עומס ולחץ, הוערך התובע כמתאים רק באופן חלקי לתפקידו. עם זאת, הומלץ על המשך העסקה לתקופת ניסיון נוספת. ביום 2.7.12, בתום שנת עבודה, בוצעה הערכה נוספת (נ/ח' לכתב ההגנה). בזו הפעם העריכה הגב' עבאי כי התובע אינו מתאים לתפקידו בכל הפרמטרים האמורים. על כן, במכתב למנהל המחלקה למשאבי אנוש מיום 8.7.12 (נ/ט' לכתב ההגנה), היא המליצה שלא להאריך את ההעסקה. במכתב פורטו בין היתר תלונות שונות שהגיעו אליה ונמצאו על ידה כמוצדקות, בדבר חוסר שיתוף פעולה עם עובדי הצוות, סירוב לסייע בהרמת ארגזי תיקים של הארכיב וחוסר שיפור בהספקים בעבודה. בהתאם, המליץ סגן המנהל האדמיניסטרטיבי על סיום העסקת התובע.
6. ביום 9.7.12 הודיע מנהל מחלקת משאבי אנוש לתובע על הכוונה לסיים העסקתו "עקב אי התאמה בתקופת נסיון כפי שמפורט בטופס הערכת עובד", וזאת בכפוף לשימוע (נ/י' לכתב ההגנה). ישיבת שימוע התקיימה ביום 16.7.12 בנוכחות מנהל משאבי אנוש, ובה סוכם כי התובע יעלה על הכתב את התייחסותו לטענות שהועלו כנגדו (פרוטוקול הישיבה נ/יא לכתב ההגנה).
בהתאם, התובע העלה על הכתב את התייחסותו, וזאת בשני מכתבים, הראשון מיום 16.7.12 והשני מיום 30.7.12. במכתב הראשון (נ/יב' לכתב ההגנה) טען שהעבודה אותה נדרש לבצע לא הייתה קשורה ברובה לתפקיד עובד תיקיון, וכללה בעיקר שינוע ארגזים עם חומר רפואי וציוד, דהיינו עבודת סבלות. לטענתו, כל דרישותיו לבצע עבודות הקשורות לתפקידו, על מנת שיוכל להתמקצע ולרכוש מיומנויות, לא נענו. הוא הדגיש כי ביקש ולא קיבל הגדרת תפקיד מדויקת. כמו כן הלין על הטרדה פסיכולוגית והתנכלויות על ידי מספר עובדים. התובע צירף למכתבו זה מכתב מיום 13.4.12 (נ/ד' לכתב ההגנה) שמוען למנהל בית החולים, אך לא נשלח אליו בפועל, שבו ציין כי הוא נתון ל"הטרדה פסיכולוגית" מצד עמיתיו. כן הלין על כך שהתבקש לסייע לעובדות המחלקה להרים משאות וארגזים, תוך הפיכתו ל"סבל הרשמי" של הארכיב, ניצולו לרעה והפיכתו למושא ללעג והשפלה. במכתב השני מיום 30.7.12 (נ/יג' לכתב ההגנה) הגיב התובע למכתבה הנ"ל של הגב' עבאי מיום 8.7.12. הוא חזר וטען כי נעשה ניסיון לא תקין ל"ניצול תקן של פקיד ארכיב/ארכיון לטובת תקן של סבל". במכתב זה ביקש התובע להעבירו למחלקת החשבונאות של בית החולים, שם יוכל למלא תפקיד "המתאים ללימודי החשבונאות שאני לומד באוניברסיטה הפתוחה".
7. ביום 31.7.12 החליט מנהל משאבי אנוש לסיים את העסקת התובע ביום 31.8.12, על רקע אי עמידה בתפוקות המחלקה, חוסר שיתוף פעולה עם עובדי מחלקה, ואי השתלבות חברתית (נ/ יד לכתב ההגנה). בכל הנוגע לטענות התובע, נטען כי התובע היה מיודע עוד בתהליך קבלתו לתפקיד כי נשיאת ארגזים בהתאם לצורכי המחלקה היא חלק אינהרנטי בתפקוד המחלקה, וישנם עובדים נוספים המסייעים בכך. הטענות בדבר הטרדה פסיכולוגית נבדקו היטב על ידי מנהליו, ונערכו בעניין זה מספר שיחות עם התובע ועם עובדים אחרים. נמצא כי אין בהן ממש ונקבע שהן אינן רלוונטיות להחלטה על פיטוריו.
ההליך שבפנינו
8. ביום 28.8.12 התובע הגיש לבית דין זה בקשה למתן צו מניעה זמני כנגד החלטת פיטוריו, ולחלופין מתן זכות שימוע נוספת. במסגרת בקשה זו טען התובע, בין היתר, שפיטוריו נעשה בניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (להלן: "חוק השוויון"). זאת, מאחר שהינו סובל מגמגום בינוני עד קשה.
בהתאם להמלצת בית הדין, ועוד קודם שהתקיים דיון במעמד הצדדים בבקשת התובע, נערך לתובע שימוע נוסף ביום 24.9.12, שבו הוא יוצג על ידי בא כוחו (נ/ט"ו לכתב ההגנה). בשימוע הועלו פעם נוספת טענות התובע בנוגע להגדרת תפקידו ולמטלות שהוטלו עליו. כן הועלתה טענתו בעניין הפרת חוק השוויון.
9. ביום 9.10.12 ניתנה על ידי הנתבעת החלטה בשימוע הנוסף (נ/ט"ז לכתב ההגנה), שהותירה בעינה את ההחלטה על פיטוריו של התובע, תוך שנדחתה גם טענתו הנוספת של התובע בעניין הפרת חוק השוויון.
10. ביום 11.10.12 התקיים דיון בבקשה למתן סעד זמני. במהלכו הסכימו הצדדים שהבקשה לביטול הפיטורים והחזרת התובע לעבודתו תתברר בד בבד עם הסעדים המבוקשים במסגרת התיק העיקרי, שייקבע לדיון בלוח זמנים מזורז. לפיכך ניתן צו להגשת תצהירי עדות ראשית, ולאחר הגשתם התקיים דיון הוכחות בתיק העיקרי ביום 6.1.13. לאחריו סיכמו הצדדים טענותיהם בכתב. עתה עלינו להכריע.
דיון והכרעה
הרקע לפיטורי התובע
11. האם פיטורי התובע נעשו מטעמים פסולים ולא עניינים, כטענתו? כאמור, התובע טוען כי בניגוד להגדרת תפקידו ולהבטחות שניתנו לו בתחילת עבודתו, לפיהן עבודות פיזיות תהיינה רק חלק שולי בעבודתו, הוא נדרש בפועל לבצע "עבודות סבלות" של תיקים על בסיס קבוע. הוא מוסיף וטוען שעבודות אלה הוטלו בעיקר עליו, ולא על עובדים אחרים. התובע מוסיף וטוען שסבל מהתייחסות בלתי ראויה של עמיתיו לעבודה ומהתנכלויות שלהם, והכל אף בהשתתפות הממונים עליו.